高维学堂的科学创业课程旨在帮助创业者少走弯路，涵盖门店激励组合拳设计，包括短期、中期、长期和专项激励。课程还介绍了如何通过多元化激励塑造高绩效组织，以及如何通过科学的分钱方式激发和控制员工欲望。

本文主要讨论如何激励新生代员工，提出了即时激励、荣誉激励和全员激励等方法。此外，文章还介绍了游戏化激励、业绩增速放缓时的增量激励九宫格模型和人效提升激励法等方法。最后，文章强调了激励方案设计时需要考虑的基本思考逻辑。

1.门店为什么要实现多元化激励组合

为什么加了工资，员工怨气更大了?

某企业，这几年业绩不太理想，终端门店盈利能力下降，老板很着急。一次培训机会接触到绩效管理的一些知识，觉得是绩效管理能改变局面、扭转颓势。由于公司HR经理刚刚晋升上来，缺乏这方面的历练，老板认为承担不了这个重任。于是，他们就从其他公司挖了一名总监过来，在公司大力推行绩效考核。考核奖金，考板最终决定采用公司贴一点、从原固定工资中拿出一点出来组合成一项“绩效工资”，然后通过每个月的考核与绩效工资挂勾。从总部平台部门到一线终端门店一线拉通，全部执行绩效管理制度。

比如，店长的月薪是10000元，从中拿出1000元，公司贴进去1000元，其绩效工资就是2000元的标准。公司宣布这个做法时，管理层还是认可的，因为工资都加了。

老板想既然加了工资，要求肯定是不一样的。所以在定指标、定目标时，老板提出同过去完全不一样的要求和标准，结果大家的指标完成情况都不理想，出现70%的人员工资下降的情况，执行两个月后，不仅业绩没有提升，整个组织怨气也非常大，认为老板想方设法降低大家的工资。

我们做了什么调整？

经过调研，我们对企业的问题，对终端店铺做出核心3点判断，并跟企业达成一致

1.员工流动大、训练体系不完善，新员工培养周期长，企业标准化运营影响较大;

2.店铺经营比较短视，公司战略无法沉淀到门店，总部推行很多策略性动作，店铺动作却没有变化;

3.店铺士气相对低迷，积极性不高，面对困难，首先想到撤退和退缩，畏难情绪严重，没有打胜仗的决心。

核心调整方向

重新调整薪酬结构，将增加的成本，明确对标到追求的经营结果

重新调整薪酬结构：将增加的成本，明确对标到追求的经营结果

1. 原来结构：收入=固定工资+绩效工资+核心岗分红 (长期激励) ；

2. 调整结构：收入=固定工资+季度增量奖金+店铺战略专项+荣誉激励+核心岗分红(长期激励)；

3. 固定工资： 调整回原来的额度，链接技能训练体系，能力提升是工资提升的前提。(郑重沟通)

4. 季度增量奖金： 所有店铺机会平等，但是只有40-50%左右店铺能拿到。

5. 店铺战略专项： 不是所有店铺都有，根据事件情况确定。

6. 荣誉激励： 全员执行，鼓励规范行为，引导文化落地，营造向上的团队氛围。

我们常说科学分钱，多元化激励，到底指什么？

任何激励都存在边际效应递减的情况，那如何保证激励体系能源源不断维持生命力呢？

时间多元：短期激励、中期激励、长期激励

种类多元：物质激励、精神激励

02.门店激励组合拳应该包括哪些部分

门店激励组合拳的基本组成及功能

合伙人机制：长期激励解，决谁为谁打工的问题

即时激励：即时激励机制，员工行为塑造问题

短期激励：工资管理机制，解决员工基本生存的问题

专项激励：专项奖金机制，解决战略、任务贡献问题

中期激励：奖金管理机制，解决奖勤罚懒的问题

03.业绩增速放缓，如何保持激励有效性

激励方案设计基本思考逻辑

1.我为什么要奖励？奖励的目的？

2.用什么钱奖励？钱从哪里来？

3.公式怎么设计？奖金生成的公式化表达？

4.因素与动作的关系？是否导向正向的行为？

5.还有什么风险没考虑到？形成整体方案后一定要小组讨论[业务视角、管理视角、投资者视角]

源文件图片比较多，加载可以能会比较慢，建议通过链接下载源文件！